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Artigo

Atitudes podem matar o desenvolvimento da liderança

por Sérgio Araújo Teixeira
Economista

Tenho participado no desenho de modelos de desenvolvimento da liderança que visam assegurar o atendimento às necessidades atuais e futuras de líderes. Tais modelos vêm evoluindo gradativamente com a incorporação de novos conceitos, ferramentas de assessment e análise de riscos e as curvas forçadas com o intuito de melhorar a assertividade nos processos de avaliação e indicação de potenciais e sucessores.

No entanto, existe algo que é tácito, funciona como um conjunto de “anticompetências”, aparece sutilmente nas fases de seleção e indicação e é capaz de jogar por terra o esforço de RH para ter um processo tecnicamente bem desenhado e eficaz. São as atitudes ou predisposições emocionais presentes nos envolvidos, agindo contrariamente, como uma mão invisível, nas decisões. Mesmo quando inconscientes influem significativamente nos julgamentos, sentimentos e comportamentos. Outras, são responsáveis pelo índice de líderes originários de processos estruturados do planejamento sucessório. Estima-se ser inferior a 15% o número desses ocupantes de cargos de liderança.

Claudio Fernández-Aráoz, especialista em seleção de executivos e carreiras, no livro Grandes Decisões Sobre Pessoas lista algumas atitudes comprometedoras da eficácia do processo de carreira & sucessão:

• Procrastinação – Reação tardia, deixando para depois as decisões sobre pessoas que precisam ser tomadas. Um alto executivo somente é despedido quando já se encontra profundamente mergulhado em um problema.
• Superestimação da própria capacidade – Percepção inflada sobre as próprias habilidades de liderança. Pesquisas indicam que cerca de 70% afirmam ter habilidades de liderança “acima da média”, o que é impossível.
• Julgamentos precipitados – Papel preponderante exercido pelas primeiras impressões nas entrevistas e avaliações, eliminando candidatos melhores em detrimento de outros.
• Rotulação – Contratação externa de alguém somente pelo fato de ser originário de empresa de grande reputação. Contrata-se a reputação e não o indivíduo que a incorpora com as suas competências.
• Avaliação em termos absolutos – Avaliação das pessoas sem levar em conta as circunstâncias nas quais elas trabalham. Dizer que Fulano é um “excelente gestor”, ao passo que Sicrano é um “perdedor” exige uma associação dos excelentes ou ruins desempenhos ao contexto.
• Recorrência a informações confirmatórias – Busca insistente de informações confirmatórias do que se acredita ser verdadeiro e, ao mesmo tempo, fechar os olhos para toda e qualquer evidência que possa contradizer as conclusões daquilo que acaba de ser abraçado.
• Tentativas de salvar as aparências – Tendência de salvar as aparências depois de tomar uma péssima decisão sobre uma pessoa, encobrindo os erros.
• Apego ao familiar – Contratação de uma pessoa que representa o cômodo e o familiar, em contraposição à busca da melhor combinação entre competência e complementaridade. Tendência em contratar pessoas conhecidas, em geral da mesma escola ou empresa.
• Ancoragem emocional – Julgamento dos candidatos com base na relação familiar, não conseguindo ver pessoas e circunstâncias de acordo com as suas reais condições e desconsiderar o mérito de cada um como base.
• Gregarismo – Seguindo a maioria, em vez de agir independentemente nas decisões colegiadas sobre pessoas e hesitando em expressar um ponto de vista sobre um candidato que difira da visão dos seus colegas.
• Pressões políticas – Indicação de candidatos que se incluem em seus planos particulares, amigos, parentes, busca de aliados ou troca de favores.

Combinadas com o efeito halo, ilusões de habilidade e validade e a tolerância a desvios, essas atitudes agem silenciosamente, corroem a credibilidade do planejamento sucessório e deixam a sensação de uma cortina de fumaça para esconder um jogo de cartas marcadas. A alta administração, em geral o principal foco gerador, deve criar mecanismos de blindagem da organização contra elas.

Contato: sergioateixeira@terra.com.br


Revista: Coach - Gestão de Talentos



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